Za posledné dni nachádzame na internete množstvo článkov zaoberajúcich sa právami a povinnosťami zamestnávateľov a zamestnancov v čase mimoriadnej situácie v súvislosti so šírením ochorenia COVID-19 v Slovenskej republike. S ľútosťou musím konštatovať, že až na zopár výnimiek obsahujú veľké množstvo nesprávností a zlých výkladov ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. – Zákonník práce (ďalej aj ako „Zákonník práce“) a práve preto som sa rozhodla v tomto blogu odpovedať na najčastejšie otázky, ktoré sa v praxi vyskytujú.
1. Môže zamestnávateľ určiť zamestnancom čerpanie dovolenky?
Áno, zamestnávateľ môže v zmysle §111 a nasl. Zákonníka práce zamestnancom určiť čerpanie dovolenky, avšak čerpanie dovolenky musí byť zamestnancovi oznámené aspoň 14 dní vopred. Povinnosť oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky 2 týždne vopred môže byť modifikovaná a toto obdobie môže byť kratšie, no len so súhlasom zamestnanca. Pri čerpaní dovoleniek musí zamestnávateľ zároveň prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca a postupovať podľa plánu dovoleniek, ktorý bol schválený zástupcami zamestnancov. Vzhľadom na súčasnú situáciu a nejednoznačnosť dĺžky jej trvania som preto názoru, že čerpanie dovolenky zamestnancami môže byť riešením, avšak len dočasným. Zároveň musia zamestnávatelia ako aj zamestnanci brať do úvahy skutočnosť, že slovenský Zákonník práce neposkytuje dovolenku navyše v prípade mimoriadnej situácie, a preto akékoľvek čerpanie ide z ich základného ročného nároku.
2. Môže zamestnávateľ nariadiť prácu z domu?
Pokiaľ to podmienky výkonu práce dovoľujú, zamestnávateľ môže zamestnancom nariadiť vykonávať prácu z domu. Samozrejme sa to týka len tých druhov práce, kde zamestnanec môže svoje pracovné úlohy vykonávať aj z domu a nemusí byť pre ich výkon prítomný na pracovisku. Zamestnanec teda bude pracovať na základe nariadenia/pokynu zamestnávateľa z domu. Tento pokyn môže byť zaslaný zamestnancovi e-mailom a mal by obsahovať aj podmienky výkonu práce z domu. Nie je nutné aby bol tento pokyn súčasťou pracovného poriadku alebo iného interného predpisu zamestnávateľa. Zároveň je nevyhnutné, aby pri vydávaní pokynov o práci z domu zamestnávateľ nediskriminoval určité skupiny zamestnancov. Pokyn o práci z domu, ktorý by napríklad povoľoval prácu z domu len zamestnancom, ktorí majú deti hoci podmienky výkonu práce by umožňovali prácu z domu aj bezdetným zamestnancom, by bol v rozpore s pracovnoprávnymi aj antidiskriminačnými predpismi.
3. Ak bude zamestnanec pracovať z domu, je nevyhnutná zmena pracovnej zmluvy?
Nie, dohoda o zmene pracovných podmienok nie je potrebná. Výnimočná práca z domu alebo tzv. home office, nie je v Zákonníku práce upravený. Zmienku nachádzame len v § 52 ods. 5, kde je explicitne upravené, že práca vykonávaná doma alebo na inom vhodnom mieste príležitostne alebo za mimoriadnych okolností, nie je domácka práca ani telepráca. Do pracovnej zmluvy preto nie je vôbec potrebné zasiahnuť. Postačuje, ak zamestnávateľ vydá pokyn/nariadenia o práci z domu a spresní v ňom podmienky výkonu práce doma.
4. Ak zamestnávateľ dočasne zatvára prevádzku, nakoľko nariadenie práce z domu nie je možné, ako má postupovať?
V súčasnosti Zákonník práce neposkytuje zamestnávateľom príliš veľa možností. Ak zamestnávateľ dočasne zavrie prevádzku, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, za ktorú bude mať zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Náhradu mzdy je možné znížiť na 60% priemerného zárobku, no len ak sa na tom zamestnávateľ písomne dohodol so zástupcami zamestnancov a v tejto dohode vymedzili mimoriadnu situáciu ako vážne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ však nemôže postupovať samostatne, vždy musí ísť o dohodu so zástupcami zamestnancov.
Ako vyplýva z blogu, súčasne znenie Zákonníka práce nie je nastavené pružným spôsobom a neposkytuje zamestnávateľom príliš veľa možnosti počas mimoriadnej situácie. Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia dlhodobo vo svojich výstupoch upozorňuje na nedostatočnú úpravu flexibilných foriem zamestnávania, čo dnešná situácia iba potvrdila. Zamestnávatelia tak majú iba tri možnosti – určiť zamestnancom dovolenku, nariadiť im prácu z domu alebo ich nechať doma z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Autor: Mgr. Denisa Nevická, PhD., Univerzita Komenského v Bratislave, Právnická fakulta, Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, E-mail: denisa.nevicka@flaw.uniba.sk